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이 글은 “직장 내 괴롭힘 호소하니까 계약만료? 우린 그걸 ‘부당해고’라 부르기로 했어요!” 서울청년유니온 청년노동자 분쟁대응 결과공유 및 토론회(2021. 11. 23.) 중 백우연 노무사(노무법인 지금)의 발제를 슬로우뉴스 원칙에 맞게 정리한 글입니다. (편집자)

#. 직장 내 괴롭힘 신고에 의한 부당해고 (2021) 

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'직장 내 괴롭힘' 신고로 인한 부당해고 사건의 결론은? 서울지방노동위원회 vs. 중앙노동위원회의 결론은 달랐습니다. 
‘직장 내 괴롭힘’ 신고로 인한 부당해고 사건의 결론은? 서울지방노동위원회 vs. 중앙노동위원회의 결론은 달랐습니다.

나는 2021. 2. 15. 장슬기 조합원 이하 신청인 및 서울청년유니온 집행부와의 상담을 기점으로 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 부당해고 건을 수임했다. 청년유니온 자문노무사로서 노동위원회 부당해고 구제신청 사건과 고용노동부 직장 내 괴롭힘 진정사건을 대리하기로 하였으며 그 중 부당해고 구제신청 사건이 중앙노동위원회에서 초심 취소(인용)라는 쾌거를 이루며 마무리되었다.

이하 100장이 훌쩍 넘는 이유서와 50쪽에 달하는 입증자료를 제출해가며 치열하게 진행된 노동위원회 부당해고 구제신청 사건의 주된 내용과 판정 의미를 살펴보자.

사건 경위 

신청인은 서울바이오허브라는 공간에서 시설관리 업무를 수행하였으며 시설관리를 포함한 제반 건물관리 업무는 용역업체에 외주화되었다. 신청인은 A회사(건물관리용역업체)에 입사하여 1년간 근무했으며(계약기간 1년), 계약만료 시점에서 용역회사가 변경되어 신규용역업체인 B회사와 근로계약을 체결했다(계약기간 3개월). 신청인의 근로계약상 사용자(수탁회사)는 변경되었지만, 신청인의 근무장소(서울바이오허브)와 업무 내용(시설기사)은 같았다.

정리: 백우연 노무사 (필자)
정리: 백우연 노무사 (필자)

신청인은 기존 수탁회사(A) 소속 때부터 신규 수탁회사(B)로 변경된 이후까지도 상사인 관리소장으로부터 지속적인 직장 내 괴롭힘(‘폭언’)을 당하고 있었다. 신청인은 B수탁회사와 근로계약을 체결한 이후 직장 내 괴롭힘을 신고했다. 신고 이후 직장 내 괴롭힘 관련 조사(개인면담)과 인사평가가 진행되었다(3개월의 근로계약 기간 동안 2회). 저조한 인사평가 점수가 나올만 한 특이사항이 없었음에도, 신청인은 재계약 기준에 미치지 못하는 평가점수를 받았다. 이에 B수탁업체는 신청인에게 근로계약만료를 통지했다.

이에 신청인은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, ‘기각’ 판정을 받았다(2021. 4. 19.). 신청인은 중앙노동위원회에 재심신청을 한 바, 중앙노동위원회는 ‘초심취소’ 판정을 하여 B수탁업체가 “2020. 10. 24. 이 사건 근로자에게 행한 근로관계 종료는 부당해고임을 인정”하였다.(2021. 8. 4.)

사건경위

법적 쟁점: ‘갱신기대권’ 여부 

신청인은 종전 수탁업체 소속 당시부터 수탁업체가 변경된 이후까지도 업무능력이나 태도에 별다른 문제가 없었다. 유일한 특이 사항이라면 직장 내 괴롭힘을 신고한 것뿐이었다. 따라서 서울청년유니온과 그 조합원인 신청인은 이 사건 근로계약 만료통보의 성격을 직장 ‘내 괴롭힘 신고로 인한 부당해고’로 규정했다. 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 불리한 처우(근로기준법 제76조의6)를 전면에 두고 사건을 진행하길 원했던 것으로 보인다.

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근로기준법 제76조의3 제6항:

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

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그러나 노동위원회는 직장 내 괴롭힘 발생 사실 여부나 그에 대한 불리한 처우를 판단하는 기관이 아니므로, 기간제근로자인 신청인에 대한 근로계약 만료통보가 부당해고임을 주장하기 위해 ‘갱신기대원’ 법리를 앞세워 사건을 진행했다.

기간제 근로자라도 하더라도 계약갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정된다면, 사용자의 계약갱신거절에 합리적 이유가 있어야 하고 합리적 이유가 없다면 부당해고라고 할 수 있다. 기간제 근로계약관계는 계약기간이 만료되면 자동으로 종료되는 것이 원칙이지만, 기간제 근로자의 고용안정을 위하여 판례는 갱신기대권 법리를 마련했다. 따라서 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부이고, 둘째, 갱신기대권이 인정된다면 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부였다.

이 사건 신청인의 일관된 주장은 다음 두 가지라고 할 수 있다.

  1. 신청인과 A수탁업체가 체결한 3개월 단위 기간제 근로계약서에는 “갱신기대권이 없음을 확인”한다는 형식적인 내용이 포함되어 있다. 하지만 실질적으로는 ‘기간제 근로자 관리규정’상 일정한 요건(B등급 이상)이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하므로 ‘갱신기대권이 인정’된다.
  2. 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것 외에는 징계사유 등 업무태도나 업무수행능력상 특이사항이 없었음에도, 낮은 인사평가 점수를 부여받은 바, 객관성·공정성·합리성을 갖춘 인사평가라고 볼 수 없으므로 계약갱신 거절에 ‘합리적 이유가 없다.’ 따라서 근로계약만료 통보는 부당해고로 봐야 한다.
객관적인 항목인 '근태관리'는 만점을 받았지만, 관리자의 주관적인 평가 항목에서는 아주 낮은 점수를 받았다.
객관적인 항목인 ‘근태관리’는 만점을 받았지만, 관리자의 주관적인 평가 항목에서는 아주 낮은 점수를 받았다.

초심: 서울지방노동위원회 ‘구제신청 기각’ 

서울지방노동위원회는 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신의 기대권은 인정되나 이 사건 사용자의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있으므로 이 사건 근로관계 종료는 정당하다고 하며 부당해고 구제신청을 기각했다. 이하 서울지방노동위원회의 판정서를 요약 정리한 내용이다.

서울지방노동위윈회는 신청자(부당해고 피해자)의 신청을
서울지방노동위윈회는 신청자(부당해고 피해자)의 구제신청을 기각했다.

1. 갱신기대권 (O)

이 사건 사용자(A수탁업체)는 기간제 관리규정에 명시된 인사평가를 통해 근로자의 근로계약 갱신 여부를 결정하고 있는 바, 이 사건 근로자와 사용자 사이에 일정한 요건이 충족될 경우 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있으므로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다.

2. 갱신 거절 합리성 (O): 갱신거절 정당 

이 사건 사용자(A수탁업체)가 이 사건 근로자의 업무수행 능력 및 업무수행 태도 등을 고려하여 이 사건 근로자와의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다.

  • 평가항목: 인사평가는 사용자의 고유권한에 속하고, 인사평가에 주관적 평가가 수반될 수 있는 평가항목들이 포함되었다고 해서 그러한 사정만으로 평가가 불리하다고 단정할 수 없다.
  • 근태 및 업무능력: 이 사건 근로자는 OO업무와 관련하여 인수인계 미숙으로 업무에 차질이 있었음을 시인하는 사유서를 작성·제출하였고, 이 사건 근로자가 주말 근무시 출퇴근 지문 기록 일부를 누락하여 이 사건 사용자의 근태관리에 장애를 초래했다.
  • 녹취: 관리소장을 상대로 한 직장 내 괴롭힘 신고를 계기로 일상적으로 녹취를 함으로써 불편한 근무 분위기를 조성.
  • 확인서: 회사 동료 직원들의 확인서(회사 제출)에 따르면, 이 사건 근로자의 업무협조가 제대로 이뤄지지 않는 등 업무수행 태도가 문제가 있었던 것으로 확인됨. 이와 상반되는 동료 직원들의 확인서(근로자 제출)는 이 사건 사용자 및 이전 용역업체에서 갱신거절 등으로 근로관계가 종료된 사람들이므로 이들의 사후 진술에 신빙성이 있다고 보기 어렵다.

종국적으로 기간제 관리규정에 따라 인사평가가 이루어졌고, 재계약 여부가 결정되었으므로 근로계약 갱신 거절이 불합리하다고 볼 수 없다.

3. 직장 내 괴롭힘과 갱신거절의 인과성 인정 여부 (X)  

이 사건 사용자(부사장)이 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고 관련 사안을 원만하게 해결하기 위해 이 사건 근로자를 설득하려 했던 것으로 보일 뿐이고, 이 사건 근로자가 관리소장을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다는 등의 이유로 이 사건 근로자의 근로계약의 갱신을 거절하였다고 인정할만한 자료는 확인되지 않는다.

[참고] 신청인의 주장: 부사장은 직장 내 괴롭힘 신고 행위를 저의를 가진 것으로 왜곡하며, 행위자가 징계를 받는 것이 불쌍하다면서 두둔하고, 직장 내 괴롭힘 신고 철회를 종용 및 회유하는 발언을 했다. 끝내 신고를 철회하지 않은 근로자에게 재계약이 불가능한 낮은 평가점수를 부여한 것은 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 불리한 처우에 해당한다.

중앙노동위원회 판정: 구제신청 인용(초심 취소!) 

중앙노동위원회는 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되고, 이 사건 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 없으므로 이 사건 근로자와의 근로관계를 종료한 것은 부당해고라며 초심(서울지방노동위원회)의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 인정하였다. 이하 판정서를 요약 정리한다.

노동위원회는 준사법기관이다. 노사 당사자는 지방노동위원회(지노위) 결정에 불복하는 경우 중앙노동위원회(중노위)에 이의를 제기할 수 있다.
노동위원회는 준사법기관이다. 노사 당사자는 지방노동위원회(지노위) 결정에 불복하는 경우 중앙노동위원회(중노위)에 이의를 제기할 수 있다.

1. 갱신기대권 (O)

이 사건 사용자 수탁업체(A)는 기간제 관리규정에 명시된 인사평가를 통해 이 사건 근로자와 사용자 사이에 일정한 요건이 충종될 경우 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어있으므로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권을 인정할 수 있다.

2. 갱신거절 합리성 (X) 

이 사건 사용자 수탁업체(A )가 이 사건 근로자의 인사평가 결과 점수가 기준에 미달한다는 이유로 근로계약의 갱신을 거절하는 데는 합리적인 이유가 존재하지 않는다.

  • 평가항목: 사용자는 인사평가항목을 업무능력(업무지식, 판단력, 업무보고, 적시성, 업무완성도)과 업무수 행태도(규율성, 근태관리, 성실성, 협조성, 고객지향성)로 구분하여 제시하는데 인사평가항목에 포함되어 있는 세부항목이 이 사건 근로자를 객관적이고 공정하게 평가하는 항목으로는 추상적 포괄적으로 보이고 담당업무와 비교할 때 평가지표로서 부적합해 보인다.
  • 근태 및 업무능력: 인사평가표의 세부항목인 근태 관리의 평가점수는 30점 만점으로 평가되었으나, 정작
    인사평가의 26개 세부 내용의 상당수는 근무지 이탈 및 지문기록 누락 등 근태 관리를 문제 삼고 있다는 점
    에서 이 사건 근로자에 대한 인사평가가 공정성과 객관성을 갖추었다고 보기에는 의문이다. 인사평가 세부항목의 일부는 평가기간 이외의 행위 및 이 사건 사용자가 착오로 기재한 행위 등이 다수 포함된다.
  • 확인서: 근로자의 업무능력과 수행태도에 대해 직장 동료 확인서는 사용자가 제출한 확인서와 근로자가 제출한 확인서의 내용이 상반되므로 사용자가 제출한 것만을 근거로 근로자의 업무수행태도에 문제가 있다고 단정하기에는 사실확인서의 내용의 신빙성이 의심된다.

3. 직장 내 괴롭힘과 갱신거절의 인과성 인정 여부 (O)  

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것을 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것으로 보인다.

이 사건 사용자는 용역계약을 체결한 이후 직전 용역업체와 1년을 기간으로 하는 근로계약을 체결한 근로자들을 고용승계하면서 3개월의 근로계약을 체결하였으며 이 사건 근로자 등 5명에 대하여 근로계약 갱신을 거절하였다. 이러한 사실에 비추어보면, 근로계약 갱신거절을 한 것은 용역계약 체결시 위탁자가 요구하는 근로조건 이행확약서를 형식적으로 이행하면서도 직전 용역업체 시기부터 제기된 이 사건 근로자와 관리소장 간의 직장 내 괴롭힘 행위 신고 문제를 단기간에 해결하려는 의도에서 기인하였다는 합리적인 의심을 갖게 한다.

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참고: 심문회의 진술내용

근로자: 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 가장 핵심적인 이유는 관리소장을 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 신고라고 진술하였다.

사용자: 사용자 평가항목 중 협조성 항목에서 20점 만점에 10점을 받은 것은 근로자가 지속적으로 직장 내 괴롭힘
신고를 하고 이해할 수 없는 태도를 보였기 때문이라고 진술하였다.

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서울지방노동윈회 판정의 문제점  (분석1.) 

여타의 갱신기대권 사건에 비추어 보더라도 회사는 비교적 허술한 인사평가를 한 것으로 보인다. 부당해고 구제신청 사건이 진행되고 나서야 뒤늦게 작성한 것으로 추측되는 인사평가 세부항목은 근로자의 불성실한 태도와 부족한 능력에  대해서 지적하는 내용이었다. 회사 측은 인사평가항목 19개에 맞추어 ‘인사평가가 낮을 수밖에 없는 이유’를 무려 26가지나 주장했다. 신청인의 인사평가 점수가 저조할 수밖에 없을 정도로 형편없는 직원이었다는 점을 설득시켜서 갱신거절에 합리적인 이유가 있었음을 인정받고자 한 것이다.

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참고: 현실적으로 이 사건의 사용자인 수탁회사는 상시근로자 4천명이 넘는 대규모의 용역회사로서, 수많은 현장을 관리하고 있기 때문에 개별 근로자의 업무태도나 업무수행능력을 관찰하여 평가하기 어려운 현실적인 조건이었다. 그럼에도 재계약 여부를 결정하는 인사평가의 평가자는 본사의 부사장과 총무부장이었고, 그들은 현장에서 근무하는 근로자들을 살펴보기 어려운 조건이었음에도 사측에서는 부사장과 총무부장이 20회 이상 현장방문을 하여 직접 근로자들의 근무태도와 능력을 확인하고 평가했다고 주장했다. 신청인 측은 현장방문시 작성한 평가 메모라도 제출하라고 주장했지만, 사 측은 현장방문을 했다는 것에 대한 별다른 입증을 하지 못했다.

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사 측이 제출한 ‘인사평가 세부항목’은 이 사건을 진흙탕 싸움으로 만든 계기가 됐다. 여기에는 1) 평가대상기간 이외의 사안과 근로계약 체결 이전 회사(A회사 소속) 사안도 포함 2) 신청인에게 책임소 재가 없는 사인이 포함 3) 거짓주장임이 객관적으로 입증되는 사정이 포함 4) 대다수가 사실 확인이 불가능한 근로자 확인서에 근거한다는 점에서 객관성과 공정성에 중대한 흠결이 존재했다.

이후 인사평가 세부항목 으로 제출된 가지의 문제에 대한 진실공방이 이어짐 사 측에서 제시한 근거는 ‘근로자 확인서 ‘였다. 이에 반박하기 위해 신청인도 모범적이고 우수했던 업무태도와 능력에 대해서 증언하는 동료들의 확인서를 제출했다(사 측에서 제출한 동료 직원 확인서 지노위에서 6명, 중노위에서 5명).

그리고 신청인은 이메일 문자 업무일지 등의 객관적 증거를 통해서 회사의 주장이 허위임을 밝혀내기 위해 고민하고 애썼다. 다행히 일부에 대해서는 거짓주장이라는 사실을 밝혀냈다. 그런데 회사는 거짓주장임이 탄로 나자 사실관계를 취합하다 생긴 오류라고 변명하거나 사실관계 파악 중 있을 수 있는 행정적 오류에 불과하다는 뻔뻔한 태도를 보였다. 아님 말고 하는 마음으로 신청인을 흠집 낼 수 있는 것이라면 아무 말이나 다 집어넣은 것 같다고 느껴졌다.

이토록 치열한 진실공방이 있었음에도 불구하고 서울지방노동위원회는 회사의 허술한 인사평가에 대해서는 별다른 언급을 하지 않고, 규정에 따라 인사평가가 이루어졌고 재계약 여부가 결정되었다는 점에만 주목하여 갱신거절의 합리적 이유를 인정했다.

게다가 회사가 제출한 근로자 확인서 내용을 수용하면서 신청인에 대해 진술해준 직원들이 갱신거절에 의해 퇴사했다는 이유로 신청인이 제출한 확인서 진술서는 신빙성이 없다고 단정해버렸다. 향후 갱신기대권 사건에서 사 측이 ‘근로자 확인서’를 제출하기만 하면 인사평가의 합리성과 갱신거절의 합리적 이유를 인정받을 수 있다는 나쁜 전례를 만들었다고 판단한다.

게다가 사용자가 그 지위를 이용하여 근로자들에게 원하는 내용을 불러주면서 확인서를 작성토록 지시했을 가능성이  농후함에도 불구하고 노동자가 제출한 확인서는 배척하고 사측이 제출한 확인서 내용만을 인정한 것은 납득하기 어려웠다.

사 측에게는 인사평가 점수가 낮은 이유를 입증할 객관적인 자료가 없었다. 심문회의 때도 공익위원이 “양쪽 다 주장만 있고, 증거가 없는 것 아니냐”고 발언하기도 했다. 회사는 서울지방노동위원회에 제출한 6명의 ‘근로자 확인서’사건을 이길 수 있는 유일하고 유효한 방법이라는 것을 학습한 것으로 보인다. 그래서인지 회사는 중노위에서도 5명의 확인서를 추가했다. 역시나 신청인에 대한 비난과 모함에 가까운 내용이었다.

또한, 인사평가 절차와 방법에 대한 회사의 주장이 아래 표와 같이 번복됐다. 부사장은 인사평가를 3회 진행한다고 했는데, 실제로는 2회 했고 규정에는 1회라고 되어있었다. 2로 진행된 각 평가점수의 합산방식이나 개별점수를 요구했으나 회사는 이에 대해 답변을 내놓지 못했다. 더불어 회사는 현장 특성에 따른 세부 평가기준이 있다고 하면서도 그 기준을 제시하지 못했다.

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갱신기대권 사건에서는 갱신거절의 합리적 이유의 존재여부를 두고 치열하게 공방을 벌이는 경우가 많다. 따라서 사 측은 객관적이고 합리적인 인사평가에 따라 갱신거절을 했다는 점을 입증하기 위해서 인사평가의 절차 방법 시간 평정자 항목 등을 모두 제출하면서 합리적 이유를 세세하게 주장하는 것이 일반적이다. 반면, 본 사건에서 회사는 이러한 측면 중 어느 하나도 뚜렷이 입증하지 못했다. 그럼에도 불구하고 서울지방노동위원회는 하여튼 평가 점수가 낮게 나올만한 했던 것 같다는 식으로 석연찮게 판정했다.

중앙노동위원회 판정의 의의 (분석 2.) 

1. ‘합리적 이유’ 판단시 인사평가 항목과 업무 관련성을 고려 

시설관리를 담당하는 신청인의 직무특성을 고려할 때 사 측이 인사평가에 활용한 평가항목들이 적합하지 않다는 점을 중앙노동위윈회가 지적했다. 중노위는 판정문을 통해 “이 사건 근로자를 객관적이고 공정하게 평가하는 항목으로는 추상적 포괄적으로 보이고 담당업무와 비교할 때 평가지표로서 부적합”해 보인다고 판단했다.

심문회의에서는 공익위원 의장이 신청인의 업무가 무엇인지 물었고 시설기사 업무를 담당하는 신청인이 계속 일을 시킬만한 사람인지를 판단하기 위해서 고객에 대한 협조성 등이 왜 평가항목으로 존재해야 하는지에 대한 의문을 제기하였다. 업무능력(업무지식, 판단력, 업무보고, 적시성, 업무완성도)과 업무수행태도(규율성, 근태관리, 성실성, 협조성, 고객지향성)으로 구분된 평가항목은 CEO나 관리자급을 평가할 때나 어울리는 것이라는 발언도 덧붙였다.

중앙노동위원회 의장, "그러니까 저분(신청인=부당해고 피해자)이 하는 업무에 관련해서 평가를 해야지. 이렇게 내가 볼 때 이런 것은 거의 사장님이나 CEO에 관한 평가표를 이렇게 만들어 놓고 하면 저분 업무하고 뭐가 관련이 있겠어요?"
중앙노동위원회 의장, “그러니까 저분(신청인=부당해고 피해자)이 하는 업무에 관련해서 평가를 해야지. 이렇게 내가 볼 때 이런 것은 거의 사장님이나 CEO에 관한 평가표를 이렇게 만들어 놓고 하면 저분 업무하고 뭐가 관련이 있겠어요?”

갱신기대권 사건에서 사용자는 재계약을 위한 평가 절차를 준수하여 진행했다는 점에 집중적으로 주장한다. 평가 항목이 해당 근로자를 평가하기에 적절했는지에 관해서는 간과하는 경우가 많다. 이런 상황을 고려했을 때 이번 중노위 지적이 매우 의미 있다.

2. 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침상 고용승계 취지를 고려

신규 수탁업체인 회사는 관련 지침에 따라서 전원 고용승계를 했으나 기존 용역업체와 같이 1년 단위의 계약을 하지 않고 3개월 단위의 근로계약을 한 후 일부 직원에 대해 계약 갱신을 거절했다. 형식적으로는 고용승계를 하지만, 3개월 동안 지켜본 뒤 마음에 들지 않는 근로자를 내보내기 위한 수단이었다고 의심할 만한 상황이었다. 게다가 근로계약서에 “갱신기대권이 없다”는 문구를 포함하고, 근로자 서명까지 받았다.

공익위원, "(중략) 어떻게 보면 형식상 낙찰을 받기 위해 승계하는 척하면서 내부적으로는 3개월을 채워가지고 3개월만 있다가 그냥 걸러내는 것 같은 오해를 받을 수 있는 지금 상황이거든요. "
공익위원, “(중략) 어떻게 보면 형식상 낙찰을 받기 위해 승계하는 척하면서 내부적으로는 3개월을 채워가지고 3개월만 있다가 그냥 걸러내는 것 같은 오해를 받을 수 있는 지금 상황이거든요. “

회사에게 준수의무가 있는 정부의 공공부문 비정규직 고용개선 추진 지침은 고용승계와 고용유지를 강조하고 있고,  계약특수조건도 용역계약기간 중 고용유지 규정하고 있지만, 회사는 이를 무시한 것이다. 특히 이에 관해선 심문회의 당시 공익위원이 지침의 본질적 취지를 몰각시키는 행태에 대해 지적했다. 아쉽게도 이 내용이 판정서에 자세히 반영되지는 않았다. 향후 공공부문에서 용역계약을 체결하는 경우 또는 용역업체가 변경되는 경우에 주목해야 할 부분이다.

3. “갱신기대권 없다”는 형식적 문구의 효력 

형식보다 실질에 근거한 판단이 필요하다는 당연한 원칙을 다시 한 번 확인했다. 근로계약서에 갱신기대권이 없다고 명시했다고 하더라도, 판례가 제시하는 갱신기대권 법리에 비추어 볼 때, 갱신기대권이 존재하는지 여부를 판단해야 한다는 점을 확인했다. 지노위와 중노뒤에서 갱신기대권 존주에 대해서는 큰 차이나 다툼이 없었다. 회사는 맨 처음엔 갱신기대권 자체로 부정했지만, 지노위 심문회의에서부터는 갱신기대권을 인정했다.

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4. 기간제 근로자에 대한 갱신 거절이 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우로 인정될 수 있음을 확인

사용자(부사장)가 심문회의에 출석하여 사실상 직장 내 괴롭힘 신고를 못마땅하게 여겨서 인사평가 점수를 낮게 주었다는 점을 실토했다(아래 속기록 캡처 참조). 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우의 한 유형으로 갱신거절도 있을 수 있다는 점을 확인받은 것으로 평가된다. 직장 내 괴롭힘 신고 이후 조사결과 직장 내 괴롭힘이 아니라는 결론이 나온다고 하더라도 신고자에 대해서 불리한 처우를 해서는 안 된다는 점을 간과한 사용자에게 경종을 울린 사례라고 할 수 있다.

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5. 허위 진술과 증거 동원시 그 확인의 어려움

회사가 제출한 자료에는 허위사실이 다수 포함되어 있었다. 노동위원회에서 사건을 진행하는 경우 거짓으로 증거를 제출하더라도 이에 대해 반박할 만한 특별한 방법이 없다는 문제가 있다. 예를 들어 이번 사건에서는 근무지 이탈이 쟁점 중에 하나였는데 무작정 신청인이 근무지를 이탈했었다는 회사의 주장에 근무지를 이탈한 적이 없다고 반박할 자료를 찾기란 쉽지 않았다. 그래서 본 사건에서는 회사가 제출한 ‘근로자 확인서’의 내용이 허위임을 밝혀내기 위해 아주 어려운 시간을 보냈다.

직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 갱신 거절은 부당해고! 

“이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것을 이유로 근로계약 갱신을 거절한 것으로 보인다.” (중앙노동위원회)

위 문장은 중노위 판정서에서 가장 중요한 문장이라고 생각한다. 이 사건을 처음 맡았을 때부터 노동위원회에 가서 ‘직장 내 괴롭힘’과 부당해고’를 어떻게 엮어서 주장을 펼쳐야 하는지 난감했다. 또한, 갱신기대권(갱신거절의 합리적 이유)은 노동자가 이기기 매우 어려운 주제라는 난관도 있었다. 그래서 중노위 심문회의를 마치고 나오는 순간까지 결과에 대해 큰 기대를 품기 어려웠던 게 사실이다.

게다라 B회사는 신청인이 노동조합과 함께 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것이 어떤 저의를 갖고 한 행위라는 점을 끈질기게 주장했다. 반노동적 태도를 가진 회사에 직장 내 괴롭힘을 신고하고 사우고 인정받기까지의 과정이 녹록치 않았다. 몸과 마음이 모두 힘들었다. 당사자(신청인)의 의지와 서울청년유니온의 조력을 비롯하여, 수많은 사람들의 조언과 응원으로 놀라운 결실을 맺었다고 생각한다.

중노위에서 기간제 근로자에 대한 갱신거절이 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 것이었다는 점을 명확히 확인받았다는 사실에 가장 주목해야 한다. 일명 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’으로 일겉는 개정 근로기준법이 시행된 지 2년이 지났지만, 여전히 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 낮고, 관련해 참고할 만한 사례도 아주 부족하다. 이런 상황에서 중노위의 위와 같은 판정이 향후 직장 내 괴롭힘 문제가 개선되는 데 조금이나마 기여하길 기대해 본다.

 

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이 글은 “직장 내 괴롭힘 호소하니까 계약만료? 우린 그걸 ‘부당해고’라 부르기로 했어요!” 서울청년유니온 청년노동자 분쟁대응 결과공유 및 토론회(2021. 11. 23.) 중 백우연 노무사(노무법인 지금)의 발제를 슬로우뉴스 원칙에 맞게 정리한 글입니다. (편집자)

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